非常に有能な女性でも　ある一定のところで昇進や昇給が頭打ちになる減少をとらえて

「ガラスの天井」がある　といった表現があります

労働者が一人前になるまで　会社は多くの投資をするので

どうしてもその投資を回収するために会社は長く働いてもらおうとします

そのための制度として総合職と一般職を分ける人材活用が広く採用されていると思われます

これは直接な男女差別ではないものの　

結果的には総合職の8割は男性で一般職の8割は女性という男女差が生まれています

このコース別人事管理制度を設ける理由として

女性は結婚や出産で離職する割合が高いことがあげられ

子供は女性しか産めないのだから　差別ではないなどともいわれてきました

本当は個人差大きい問題なのに　個人の違いを正確に判断する情報は集めにくいということで

グループの平均を見てその特徴を把握しようとするので　結果的に差別が生まれ格差が生じてしまいます

米シンクタンクの高学歴女性を対象とした国際比較調査で

離職理由で一番多い理由は　米国では「育児のため」（７４％）なのにくらべ

日本は「仕事への不満」（６３％）だったと報告されています

すなわち　日本の高学歴女性の多くは　

（どうせ）離職すると決めつけられて　キャリア発展の見込みも希望もない仕事をさせられて

離職していたということです

そしてその結果を見て　女性はすぐ離職する　だから　・・と悪循環の理屈につながっているように思います

一般労働者の男女間賃金格差は3割程度だそうですが

その要因を分析するとキャリアの初期段階で比較的大きな格差が生じているということです

「ガラスの天井」とは　職場に女性の昇進を阻む見えない障壁があることを表現したことばですが

キャリアの初期段階に「くっつく床」と表現される阻害要因が存在することで　

ますます女性の人材供給が先細りになっているのです

女性活用の時代などといわれ政府の大きな政策の柱の一つと声高に言われていますが

この「くっつく床」をあず取り除くことが大切なのです

日本経済新聞で見つけた記事でした