地域のコミュニティーであっても会社であっても組織が多様性を確保しなければならないというのは

時代の流れでもあり　それぞれの組織が活性化して成長していくために

そしてみんなが幸せに生活してく上でも欠かせない視点である

という事はすでに常識といってもよいくらいみんなが認めているところだと思います

多くの人　が多様性を確保し　少数グループの存在を認め尊重することの大切さを認識し実現しようとしています

しかし　身の回りの現実を見ると　まだまだ発展途上だと感じます

自治体においてもその政策が男女それぞれに与える影響を点検し　双方が平等に恩恵をうけられるようにする

「ジェンダー主流化」をすすめる動きが広まっているようです

たとえば地域でアンケートを実施して　公園利用者の満足度が男性より女性の方が低いことが判明したことから

その原因が　ﾄｲﾚの防犯対策や授乳室の整備の不十分さにあるとつきつめ改善につなげた　

といった事例も散見されるところです

会社でも男女で差をつけるようなことを廃止し　働き方や評価の平等を目指そうとしているところは多く

その一環として　働きとその評価や待遇や給与を連動させるといった試みもされていますし　

子育て中の女性にも働きやすい工夫もされています

しかし　現状として　規定の改善や制度は整ってきているのに　今一つ機能しきれていない　ということがあります

その原因としては　ジェンダー平等を担当部署の課題として捉え　横断的な推進体制が十分でなかったり

理屈や頭の中だけで検討した理想論を掲げても地に足のついたシステムやルールになっていないことが多かったり

というところにあるように感じます

そのため当事者を担当部署に取り入れるなどの試みや　教育のような長期的な試みも工夫されはじめています

組織が多様性を確保するためにはは　心理的安全性が重要ですから　

トップダウンによる推進や専門家の意見だけに頼るようなやり方ではなく

管理職や役員はコーチ役に徹し　部下や企業を取り巻く多様な人材の発言を引き出すやり方が大切になります

変化が激しく何が正解かわかりにくい状況で　一番やってはいけないことは「正確な分析による将来予測に頼ること」

と言われます　今の状況がいつまでも続くなど誰も分からないことですから　

だからこそ現時点での「正確な予測」ばかりにたよるのは意味がないということになるのです

確かな将来予測などないならば　どうすればよいのでしょう

それには　組織の存在意義や大きな方向性について　みらいに向かってざっくりとどのように進むのがよいのかを

トップから末端までみんなが納得していることから立ち上げることが重要になります

多様性の確保についても　なぜ多様性を確保しなければならないかとか　自分たちの組織における多様性とはなにか

だから何を大切にし　どこをよりよくしていかなければならないのかなどについて全員が納得していること

これをセンスメイキングというそうですが　それをみんなが心から納得していることが次の一歩に重要となります

昔からの慣習や社会的通念のようなものは無意識であっても個々人が持っているものですが

それらに固執したり　変な嫌悪感などにとらわれたりしない未来像を共有していくための試みが求められている

そのように認識すること　それが第一歩かななどと考えています